人才梯队的培养如同服“中药”，需要长期的“调养”，而不能像吃“西药”那样一蹴而就。同时，人才梯队的培养是一个系统工程，需要进行全面的培养。

一 企业人才培养的原则

企业人才培养已经不同于学校教育，不能全部采用“填鸭式”教学的方式上课，而应该遵循“721法则”。所谓“721法则”，是指在成人培养中，70%的精力应该用在岗位培训上，20%的精力用在向他人学习上，10%的精力用在课堂学习上。

岗位培训，即在岗位工作中给予岗位工作以内或者相关的具有挑战性的工作，带着培训的目标给予工作任务，旨在帮助人才成长。

二 企业人才培养的方案

(1) 培养目标的设计。

人才梯队是企业关键重要岗位的接班人计划，是为了保证企业关键重要岗位的人才不断档，具有很强的目标性。因此，企业要为每一个梯队人才设定对应的培养目标。一般来说，培养目标是使人才能够胜任更高层级岗位的需求。

(2) 培养方式的设计。

人才培养要遵循“721法则”，人才梯队更多的时间和精力用于“干中学”，在实践中学习，在实际岗位中得到提高。因此在实际工作中要不断地给人才提供机会和舞台，不断地“压担子”，同时采取轮岗等方式，全面提升人才的综合素质和能力。

(3) 培训课程的设计。

课程是对梯队人才培训的具体内容，包括课程名称、讲师、时间、地点等要素。课程的需求来源包括以下4个方面。

一 企业的战略规划和岗位需求。

企业将要往何处走，怎么走，这些决定了人才要具备哪些技能和素质，这是培训课程设计的重要来源之一。

二 人才的绩效考核结果。

绩效考核结果，可以判断出人才在哪些方面还存在不足，还需要加强和提升，这也是培训课程设计的重要来源之一。

三 人才的职业生涯规划。

职业生涯规划决定了人才未来的发展方向及将承担的职务。人才的未来发展方向和将承担的职务要求之间的差距也是培训课程设计的重要来源之一。

四 人才个人的需求。

在设计培训课程时还要适当考虑人才的个人需求，特别是对于“80后”“90后”员工，要提高他们的参与度和积极性。