要想确定公司的绩效考核管理办法，考核制度和方案，就必须要了解绩效考核的意义和最终要实现的目标，这才是绩效考核真正关键所在。

绩效考核的意义主要有三点：

1 支付薪水的需要

2 激发员工积极性的需要

3 公司管理的需要

特别是公司绩效制度的有效性是建立在公司管理规章制度的有效性基础上的，如果绩效评价缺失，或者不能反映真实情况，规则环的有效性就可能会被破坏。

1 独立岗位的绩效制度如何确定？

一项工作职责必有其对应的成果输出，绩效主要考察的是员工对岗位的“尽责度”，就是对其成果的度量。那么，该如何确定最简单的一种情况是，这个职责是独立作业的中心，职责输出成果可独立呈现，不受外部角色的影响，因而对其成果的度量是最单纯的，只要找到能“代表”成果的主要维度即可。

以销售人员为例：

销售人员如何定义绩效制度呢？主要有三个指标：销售量、毛利率、回款金额。通过进一步归纳，大多数行业的绩效都可以把不同职责的度量维度归类为三个，即成本维度、时间维度、质量维度。依据这三个维度可以大致勾勒出绩效制度的大框架。

2 交叉岗位的绩效怎么确定？

交叉岗位指的是该员工有多重岗位，多种职责，或者是服务与多个部门。这类职责的绩效度量，最公平的做法无疑是，在统计技术和统计成本能够支持的情况下，从下游环节识别出来源于上游的不合格输入，并把不合格输入倒推计入上游职责的绩效。但是要主要的问题是：如果一个角色在其职责内的努力，并不能明显“撬动”包括其他角色职责在内的整体成果时，绩效评价对这个角色的激励效果就是有限的。

3 对阶段性项目的绩效考核

在企业经营管理中，往往会依据实际内外形势，制定一些有倾向性的阶段性管理目标或运作战略，还可能另外制定一些专项任务。相应的，各相关部门或岗位的工作也就必须要顺着这些倾向性的指引走，或根据专项任务的要求走。

多数情况下，参与任务的角色职责还是由其原有职责延伸出来的，但严格讲，职责还是发生了改变。对应地，对参与角色的绩效度量和度量标准也就需要另行定义。

因为专项任务本身的特殊性，与常规职责有不少区别，所以对专项任务中参与者的绩效考核方式，也应与常规职责考核方式有所区别。专项任务一般是一次性/临时性的，有比较明确/量化的目标，有明确的时间要求，一般以工作小组或项目组形式运作。针对这些特征，可以抓住对其考核的一些要点：一是，与常规工作相比，更重视终极任务目标，任务目标如果没有实现，是“一票否决”的，其实这意味着更重团队绩效一体化，即绩效绑定；二是，任务过程中的关键成果，可视为对任务目标的支撑性度量维度；三是，任务可以嵌套，子任务的目标若实现了，就相当于完成了总任务的关键成果的一部分。

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